Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia

Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan adanya pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan buruh ataupun serikat buruh. Berikut ini informasi latar belakang dan tata cara penyelesaian perselisihan tersebut. Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan adanya pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan buruh ataupun serikat buruh karena adanya:

1. Perselisihan Hak, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak terpenuhinya hak buruh akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;
2. Perselisihan Kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;
3. Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak;
4. Perselisihan antar Serikat Buruh, yaitu perselisihan antara serikat buruh dengan serikat buruh lainnya dalam satu perusahaan, dikarenakan tidak adanya kesesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban serikat buruh.

Terhadap hal tersebut disebutkan dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial bahwa perselisihan hubungan industrial ini dimungkinkan untuk dapat diselesaikan melalui Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Berikut di bawah ini penjelasan lebih lanjut mengenai mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat dilakukan:

1. Penyelesaian melalui perundingan bipartit, yaitu perundingan dua pihak antara pengusaha atau gabungan pengusaha dan buruh atau serikat buruh. Bila dalam perundingan bipartit mencapai kata sepakat mengenai penyelesaiannya maka para pihak membuat perjanjian bersama yang kemudian didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial setempat, namun apabila dalam perundingan tidak mencapai kata sepakat, maka salah satu pihak mendaftarkan kepada pejabat Dinas Tenaga Kerja setempat yang kemudian para pihak yang berselisih akan ditawarkan untuk menyelesaikan perselisihan tersebut melalui jalan mediasi, konsiliasi atau arbitrase;
2. Penyelesaian melalui mediasi, yaitu penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral dari pihak Depnaker, yang antara lain mengenai perselisihan hak, kepentingan, PHK dan perselisihan antar serikat buruh dalam satu perusahaan. Dalam mediasi bilamana para pihak sepakat maka akan dibuat perjanjian bersama yang kemudian akan didaftarkan di pengadilan hubungan industrial, namun bilamana tidak ditemukan kata sepakat maka mediator akan mengeluarkan anjuran secara tertulis, bila anjuran diterima maka para pihak mendaftarkan anjuran tersebut ke Pengadilan Hubungan Industrial, dan apabila para pihak atau salah satu pihak menolak anjuran maka pihak yang menolak dapat mengajukan tuntutan kepada pihak yang lain melalui pengadilan yang sama;
3. Penyelesaian melalui konsiliasi, yaitu penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang konsiliator (yang dalam ketentuan undang-undang PHI adalah pegawai perantara swasta bukan dari Depnaker sebagaimana mediasi) dalam menyelesaikan perselisihan kepentingan, Pemutusan Hubungan Kerja dan perselisihan antar serikat buruh dalam satu perusahaan. Dalam hal terjadi kesepakatan maka akan dituangkan kedalam perjanjian bersama dan akan didaftarkan ke pengadilan terkait, namun bila tidak ada kata sepakat maka akan diberi anjuran yang boleh diterima ataupun ditolak, dan terhadap penolakan dari para pihak ataupun salah satu pihak maka dapat diajukan tuntutan kepada pihak lain melalui pengadilan hubungan industrial;
4. Penyelesaian melalui arbitrase, yaitu penyelesaian perselisihan di luar pengadilan hubungan industrial atas perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh dalam suatu perusahaan yang dapat ditempuh melalui kesepakatan tertulis yang berisi bahwa para pihak sepakat untuk menyerahkan perselisihan kepada para arbiter. Keputusan arbitrase merupakan keputusan final dan mengikat para pihak yang berselisih, dan para arbiter tersebut dipilih sendiri oleh para pihak yang berselisih dari daftar yang ditetapkan oleh menteri;
5. Penyelesaian melalui pengadilan hubungan industrial, yaitu penyelesaian perselisihan melalui pengadilan yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri berdasarkan hukum acara perdata. Pengadilan hubungan industrial merupakan pengadilan tingkat pertama dan terakhir terkait perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh, namun tidah terhadap perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja karena masih diperbolehkan upaya hukum ketingkat kasasi bagi para pihak yang tidak puas atas keputusan PHI, serta peninjauan kembali ke Mahkamah Agung bilamana terdapat bukti-bukti baru yang ditemukan oleh salah satu pihak yang berselisih.

Demikian penjelasan semoga bermanfaat. 

sumber tanyahukum.com 

Pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Pasal 1 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004, Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu menyebutkan bahwa, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang selanjutnya disebut PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau untuk pekerja tertentu. Dan Hubungan Kerja itu sendiri merupakan hubungan (hukum) antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan sebuah Perjanjian Kerja. Dengan demikian, hubungan kerja tersebut adalah sesuatu yang abstrak, sedangkan perjanjian kerja adalah sesuatu yang konkrit atau nyata. Maka dengan adanya perjanjian kerja, akan lahir pula sebuah perikatan. Dengan kata lain, perikatan yang lahir karena adanya perjanjian kerja inilah yang merupakan sebuah hubungan kerja. Sedangkan menurut Pasal 1 angka 15 UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, unsur-unsur hubungan kerja terdiri dari  :

1. Adanya pekerjaan;
2. Adanya perintah; dan
3. Adanya upah.

Pengertian yang sama juga disebutkan bahwa PKWT adalah perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk melaksanakan pekerjaan yang diperkirakan selesai dalam waktu tertentu yang relatif pendek yang jangka waktunya paling lama 2 (dua) tahun, dan hanya dapat diperpanjang satu kali untuk paling lama sama dengan waktu perjanjian kerja pertama, dengan ketentuan seluruh (masa) perjanjian tidak boleh melebihi 3 (tiga) tahun lamanya, dimana pernyataan tersebut sesuai dengan ketentuan Pasal 3 ayat (!) dan (2) Kepmen Nakertrans Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004, yang menyatakan PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu dengan waktu paling lama 3 (tiga) tahun.

Disebutkan dalam Pasal 13 Kepmen Nakertrans Nomor : KEP.100/MEN/VI/2004, bahwa PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan Kabupaten/Kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan. Dan PKWT sendiri merupakan perjanjian bersayarat, yakni (antara lain) dipersyaratkan bahwa harus dibuat tertulis dan dibuat dalam bahasa Indonesia, dengan ancaman bahwa apabila tidak dibuat secara tertulis dan tidak dibuat dengan bahasa Indonesia, maka akan dinyatakan sebagai  Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) sebagaimana yang disebutkan dalam Pasal 57 ayat (2) UUK. PKWT sendiri tidak dapat atau tidak boleh dipersyaratkan adanya masa percobaan (probation), dan apabila dalam perjanjian PKWT terdapat klausul masa percobaan, maka klausul tersebut dianggap tidak pernah ada atau batal demi hukum. Dengan demikian apabila dilakukan pengakhiran hubungan kerja (pada PKWT) karena alasan masa percobaan, maka pengusaha dianggap memutuskan hubungan kerja sebelum berakhirnya perjanjian kerja, oleh karenanya pengusaha dapat dikenakan sanksi untuk membayar ganti kerugian kepada pekerja/buruh sebesar upah pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

Demikian penjelasan singkat terkait pengertian Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

sumber tanyahukum.com 

Categories: Perburuhan dan Tenaga Kerja

Jenis-Jenis Pekerjaan Waktu Tertentu

Pasal 59 ayat (2) dan (3) UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan menyatakan bahwa, PKWT tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tetapi PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, dan berikut dibawah ini merupakan jenis-jenis serta sifat dari pekerjaan waktu tertentu :

1. Pekerjaan yang sekali selesai atau sifatnya sementara yang penyelesaiannya paling lama 3 (tiga) tahun. Jenis PKWT pertama ini adalah untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu dan dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun. Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT ini dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjikan, maka PKWT tersebut berakhir demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.
2. Pekerjaan yang (waktu) penyelesaiannya diperkirakan dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun khususnya untuk PKWT berdasarkan selesainya (paket) pekerjaan tertentu. Jenis PKWT kedua ini didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu dan harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan yang dinyatakan selesai. PKWT ini dalam kondisi tertentu juga dimungkinkan pekerjaannya belum dapat diselesaikan, namun dapat dilakukan pembaharuan PKWT. Pembaharuan tersebut dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perjanjian kerja, dan selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari tersebut tidak diperbolehkan adanya hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha.
3. Pekerjaan yang bersifat musiman. Jenis PKWT ini bersifat musiman yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca. PKWT ini hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu saja dan tidak dapat dilakukan pembaharuan perjanjian kerja. Selain untuk satu jenis pekerjaan dan hanya bersifat musiman, PKWT ini juga berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan dalam memenuhi pesanan atau target tertentu atau hanya diberlakukan untuk pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan. Oleh karenanya pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh berdasarkan PKWT ini harus membuat daftar nama pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan untuk membedakan porsi pekerjaan mereka.
4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan (yang masih dalam masa percobaan atau penjajakan). Jenis pekerjaan-pekerjaan ini dapat dilakukan dengan PKWT, untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali dan paling lama 1 (satu) tahun namun tidak dapat dilakukan pembaharuan. PKWT ini hanya boleh diberlakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.

Dari keseluruhan jenis-jenis pekerjaan PKWT diatas, terdapat pula jenis pekerjaan yang dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya, yakni untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran. Untuk kategori ini dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian atau lepas.

Perjanjian kerja harian lepas dilakukan dengan ketentuan pekerja/buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu ) hari dalam 1 (satu) bulan. Namun dalam hal pekerja/buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT (Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu). Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh pada pekerjaan tersebut wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja/buruh. Perjanjian kerja harian lepas tersebut dapat dibuat berupa daftar pekerja/buruh yang sekurang-kurangnya memuat :

1. Nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja;
2. Nama/alamat pekerja/buruh;
3. Jenis pekerjaan yang dilakukan; dan
4. Besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.

Daftar pekerja/buruh tersebut disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja/buruh.

Demikianlah penjelasan singkat mengenai jenis-jenis pekerjaan yang berisifat PKWT serta jenis pekerjaan yang dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya, semoga bermanfaat bagi pembaca.

sumber tanyahukum.com 

Categories: Perburuhan dan Tenaga Kerja

Perjanjian Kerja

Pengaturan perjanjian bisa kita temukan didalam buku III bab II Pasal 1313 KUHPerdata yang berbunyi, Suatu perjanjian adalah suatu perbuatan hukum dengan mana satu orang atau lebih mengikatkan dirinya terhadap satu orang atau lebih. Disisi lain ada pula yang menyatakan bahwa, perjanjian adalah suatu peristiwa dimana seseorang berjanji untuk melaksanakan sesuatu hal. Dari uraian tersebut maka dapat diterangkan lebih lanjut bahwa, perjanjian adalah sebuah kesepakatan antara 2 (dua) orang atau lebih dalam lapangan hukum kebendaan untuk saling memberi dan menerima sesuatu.

Dalam setiap perjanjian terdapat dua macam subyek perjanjian, yaitu :

1. seorang manusia atau badan hukum yang mendapat beban kewajiban untuk sesuatu;
2. seorang manusia atau badan hukum yang mendapatkan hak atas pelaksanaan kewajiban itu.

Dari pengertian diatas maka subyek perjanjian dapat disimpulkan menjadi 2 (dua) macam yaitu manusia pribadi dan badan hukum.

Pengertian perjanjian kerja sebagaimana dinyatakan dalam Pasal 1601a KUHPerdata disebutkan bahwa perjanjian perburuhan adalah perjanjian dengan mana pihak yang satu, si buruh, mengikatkan dirinya dibawah perintah orang lain (majikan) untuk sesuatu waktu tertentu, melainkan pekerjaan dengan menerima upah.

Sedangkan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, menyatakan :

• Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

• Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Adapun unsur-unsur dalam perjanjian kerja sebagaimana yang disebutkan dalam KUHPerdata Pasal 1320 (menurut pasal 1338 (1) ) yang menyatakan sahnya perjanjian antara lain :

• Mereka sepakat untuk mengakibatkan diri;
• Cakap untuk membuat suatu perikatan;
• Suatu hal tertentu;
• Suatu sebab yang halal.

Dalam perjanjian kerja terdapat pula unsur-unsur dari syarat perjanjian kerja, antara lain :

• Adanya unsur work (pekerjaan), karena dalam suatau perjanjian kerja haruslah ada pekerjaan yang jelas yang dilakukan oleh pekerja dan sesuai dengan yang tercantum dalam perjanjian yang telah disepakati dengan ketentuan–ketentuan yang tercantum dalam UU nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.
• Adanya unsur service (pelayanan)
• Adanya unsur time (waktu )
• Adanya unsur pay (upah )

Dalam prakteknya perjanjian kerja terdapat 2 (dua) bentuk perjanjian, antara lain :

1. Perjanjian Tertulis, hal ini di peruntukan bagi perjanjian-perjanjian yang sifatnya tertentu atau adanya kesepakatan para pihak, bahwa perjanjian yang dibuatnya itu menginginkan dibuat secara tertulis agar terdapat kepastian hukum.
2. Perjanjian Tidak tertulis, bahwa perjanjian yang oleh undang-undang tidak disyaratkan dalam bentuk tertulis.

Demikian penjelasan singkat dari kami, semoga bermanfaat.

sumber tanyahukum.com 

Categories: Perburuhan dan Tenaga Kerja